Model Kirkpatricka to czterokrokowy mechanizm pomiaru efektywności procesu szkoleniowego. Poziom 1 tego modelu (nazywany pomiarem reakcji) pozwala zmierzyć subiektywne odczucia uczestnika procesu na temat jego jakości. Dokonuje się tego zwykle poprzez prostą ankietę ewaluacyjną wypełnianą po zakończeniu interwencji szkoleniowej.
Acronym
K1
Edition
1
Number
33
Production effort
3
Production time
3
Learning power
3
Engagement
4
Difficulty of use
3
self-learning
No
with peers
No
sync
Yes
async
No
formal
Yes
informal
No
Analysis
Yes
Awareness
No
Knowledge
No
Skills
No
Attitudes
No
Implementation
No
Measurement
Yes
Worth to know
- Klasycznym przykładem wykorzystania modelu Kirkpatricka na pierwszym poziomie jest anonimowa ankieta dostępna dla uczestników na zakończenie kursu lub wydarzenia. Pytania zazwyczaj dotyczą przydatności kursu w praktyce, atrakcyjności sposobu jego prowadzenia, przygotowania trenerów, strony organizacyjnej lub porównania tego szkolenia z innymi.
- Ocena opinii uczestnika może mieć charakter ilościowy (pytania wielokrotnego wyboru lub pytania z liczbową skalą odpowiedzi) i jakościowy (pytania otwarte).
- Wyniki badań ilościowych z wielu szkoleń pokazują specyficzne tendencje w zakresie ewaluacji procesu nauczania, co pozwala na dodanie lub wyeliminowanie poszczególnych przedmiotów, a nawet ocenę konieczności kontynuacji danego programu.
- Pominięcie pierwszego poziomu modelu Kirkpatricka może wywołać wrażenie nieznajomości opinii uczestników poprzez brak dostosowania treści lub sposobów prowadzenia procesu nauczania. Pomiar poziomu satysfakcji uczestników nie jest bez znaczenia w budowaniu dobrych relacji pomiędzy coachem a uczestnikami, co w oczywisty sposób jest jedną z podstaw zaangażowania uczniów w proces uczenia się, a mierzona efektywność na kolejnych poziomach Kirkpatricka.
- Dobrze jest wiedzieć, jak pierwszy poziom koreluje z kolejnymi trzema krokami pełnego modelu Kirkpatricka. Prezentowanie pełnej efektywności szkolenia wyłącznie na poziomie pierwszym jest zwykle interpretowane jako brak profesjonalizmu osób prezentujących wyniki egzaminu. Może to skutkować wysoką oceną szkolenia, które uczestnikom bardzo się podobało, lecz nie osiągnęło zakładanych celów.
- W produktach cyfrowych opinie na temat konkretnych elementów treści szkolenia można zbierać w trakcie szkolenia, a nie dopiero po jego zakończeniu.
- Pewnym sposobem poznania subiektywnej opinii uczestników procesu L&D, szczególnie jeśli jest on realizowany w formie e-learningowej, może być analiza danych dotyczących realizacji poszczególnych modułów procesu, wyników osiąganych przez studentów lub ich rezygnacji wskaźnik.